Et si vos difficultés de recrutement venaient de vos pratiques, pas seulement du marché ? chez Atipik RH

Les candidatures tardent, les profils « ne correspondent pas », le poste reste ouvert. La pénurie de talents est souvent la première explication. Elle n’est pas fausse. Elle est incomplète.

À Lormont comme ailleurs en Gironde, un marché tendu réduit le volume. Il n’explique pas à lui seul une annonce interchangeable, un tri sur des critères non indispensables ou un délai de réponse de trois semaines. Ces pratiques de recrutement sont sous le contrôle de l’employeur.

Cet article complète, sans le dupliquer, le guide recruter par les compétences en pénurie de talents : ici, on part du diagnostic « marché vs process », pas de la méthode complète en cinq étapes.

Ce que le marché explique — et ce qu’il n’explique pas

Un secteur en tension (sanitaire, industrie, insertion, numérique) limite le nombre de candidats disponibles. Dans ce cas, élargir le vivier et objectiver les compétences est nécessaire.

En revanche, le marché n’explique pas :

• une offre d’emploi copiée-collée, sans preuve de ce que le poste apporte ;
• un tri sur le diplôme, l’âge implicite ou le « feeling » plutôt que sur le travail à faire ;
• un parcours candidat trop long (plusieurs allers-retours, pas de date d’entretien) ;
• l’absence de réponse aux personnes reçues, qui dégrade l’image employeur locale.

Quand ces signaux s’accumulent, les difficultés viennent aussi de l’intérieur.

Quatre leviers d’amélioration immédiats

1. Clarifier les compétences réellement indispensables

Listez ce qui est non négociable pour tenir le poste en 90 jours. Le reste (souhaitable, « culture », présentation) se discute. Un critère trop élevé écarte des profils opérationnels, surtout en insertion et en reconversion.

2. Raccourcir le parcours candidat

Une étape de plus, c’est un candidat de moins. Fixez un délai de premier retour, une date d’entretien et un interlocuteur unique. Le time-to-hire se joue souvent ici, pas dans le sourcing.

3. Rendre l’annonce différenciante

Décrivez le travail, l’équipe, le lieu (Lormont, accès tram A, parking) et ce que le poste permet d’apprendre. Une annonce générique se noie dans les agrégateurs.

4. Ouvrir le vivier aux parcours atypiques

Les compétences transférables (relation, organisation, terrain) ne tiennent pas toujours dans un intitulé de diplôme. C’est le cœur du recrutement par les compétences.

Ce que nous voyons en accompagnement à Lormont

Atipik RH forme des équipes RH, des structures d’insertion et des managers recruteurs. Le constat revient : on attribue au « marché » ce qui est un processus illisible. Objectiver les critères, former les personnes qui recrutent et tracer les décisions réduit à la fois le délai et le risque de discrimination.

Pour outiller vos équipes : Renforcer ses pratiques de recrutement (11 h, mixed learning) ou demander une information.